März 2017

12 Merkmale einer erfolgreichen Führungskultur

2017-06-17T17:38:56+00:00

Es gibt wenige Firmen, die sich aktiv mit der Frage „Wie führen wir unsere Mitarbeiter?“ auseinandersetzen. Doch genau hier besteht der Unterschied zwischen Firmen, die ihr volles Potenzial ausschöpfen und Firmen, die das Potenzial einfach liegen lassen und in der Mittelmäßigkeit vor sich hindümpeln.

Gute Führung ist einer der wichtigsten Motivationsfaktoren für Mitarbeiter. Schlechte Führung ist der Kündigungsgrund Nummer eins in Deutschland. Umso erstaunlicher ist es, dass das Thema Führungskultur in den Unternehmen bisher kaum Einzug gehalten hat und der Anspruch an Führung zum Teil erschreckend gering ist.

Jedes Executive Team sollte sich zum Ziel setzen, eine starke Führungskultur mit einem hohen Anspruch an Führung zu etablieren. Eine starke Führungskultur bietet Orientierung, erhöht die Motivation, verbessert die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Mitarbeiter und erhöht die Leistung. Auch die positive Auswirkung auf betriebswirtschaftliche Zahlen ist mittlerweile in vielen Studien belegt worden.

Diese 12 Merkmale sind die wichtigsten Bestandteile einer erfolgreichen Führungskultur und diesen Fragen sollte sich jedes Executive Team stellen:

  1. Wie beschreiben wir unsere Führungskultur?
  2. Sind die Führungsrollen pro Ebene definiert, d.h. sind die Rollen und die Verantwortung geklärt und für alle verständlich?
  3. Sind Führungswerte definiert und werden diese von den Führungskräften positiv gelebt?
  4. Wie ist das Niveau der Führungskompetenz auf den einzelnen Managementebenen und wie wird das Niveau gemessen?
  5. Wie wird eine gezielte Entwicklung der Führungskompetenz auf allen Managementebenen gefördert?
  6. Wie wird das Executive Team intern wahrgenommen? Als Vorbild?
  7. Ist Digital Leadership fester Bestandteil der Führungskultur?
  8. Wie wird die Leistung von Führungskräften gemessen und wie wird bei schlechter Leistung gegengesteuert?
  9. Wo behindert uns Hierarchie an einer schnellen und flexiblen Zusammenarbeit?
  10. Gibt es Ziele für die Führungsrolle, die regelmäßig gemessen werden?
  11. Ist eine offene Feedback Kultur vorhanden?
  12. Wie wichtig sind Statussymbole und gibt es bessere Wege, um Erfolge sichtbar zu machen?

Diskutieren Sie Ihre Antworten mit den unterschiedlichen Management Ebenen. Sprechen Sie intern so oft wie möglich über Führung. Eine sichtbare Führungskultur ist ein starker Treiber für den Erfolg ihres Unternehmens. Ihre Mitarbeiter werden es Ihnen danken.

Eure Heidi Hofer.

Februar 2017

Wie geht es unseren Mitarbeitern? 12 Fragen für jedes Executive Team

2017-03-06T14:54:50+00:00

Eine banale Frage mit großer Tragweite: Wie geht es unseren Mitarbeitern?

Es ist erstaunlich wie selten sich Unternehmen diese Frage stellen. Als wäre das menschliche Wohlbefinden völlig nebensächlich. Unsere Arbeitswelt hat eine klare Rangfolge: Profit und Macht, das menschliche Wohl folgt abgeschlagen auf den hinteren Rängen.

Doch genau deshalb rumort es in den Firmen. Menschen wollen sich nicht mehr starren und hierarchischen Systemen unterordnen. Sie spüren den Drang nach Entfaltung und Freiraum. Doch die wenigsten Firmen finden den Mut, ihre veralteten Denk- und Handlungsmuster über Bord zu werfen.

12 Fragen für jedes Executive Team:

  1. Wie ist die Motivation unserer Mitarbeiter?
  2. Worauf sind unsere Mitarbeiter Stolz?
  3. Wie stark empfinden die Mitarbeiter die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit?
  4. Wie stark identifizieren sich unsere Mitarbeiter mit unserem Unternehmen?
  5. Wie hoch ist das Vertrauen in unser Unternehmen?
  6. Wie sehr vertrauen Mitarbeitern ihren Führungskräften und Kollegen?
  7. Wie leben wir Menschlichkeit?
  8. Wie zeigen wir Wertschätzung?
  9. Welche Erfolgserlebnisse haben unsere Mitarbeiter?
  10. Wie ist das Grundgefühl in unserer Organisation?
  11. Welche Prioritäten haben unsere Mitarbeiter?
  12. Welche Entwicklungsmöglichkeiten haben unsere Mitarbeiter?

Machen Sie eine Bestandsaufnahme zu den 12 Punkten und definieren Sie, wo Sie bei den einzelnen Punkten in 12 Monaten stehen möchten. Sparen Sie sich eine Mitarbeiterumfrage. Sprechen Sie lieber persönlich mit verschiedenen Mitarbeitern. Das ist deutlich effektiver.

Schenken Sie diesen Themen Zeit und Aufmerksamkeit und stoßen Sie regelmäßig intern dazu Diskussionen an. Ihre Mitarbeiter werden es Ihnen danken.

Eure Heidi Hofer.

Oktober 2016

Anleitung zum Firmen-Burnout

2016-10-18T14:28:42+00:00

Bereits jeder fünfte Arbeitnehmer leidet unter gesundheitlichen Stressfolgen.

Erschreckende Zahlen? Im Gegenteil. Ich bin immer verwundert, dass noch nicht JEDER an gesundheitlichen Stressfolgen leidet.

Immer mehr Mitarbeiter sind im Burnout. Aus meiner Sicht, sind es allerdings nicht nur Mitarbeiter, sondern mittlerweile auch Firmen, die im Burnout sind.

Überlastung, Entscheidungsohnmacht, zermürbende Prozesse, Konkurrenzkampf und überforderte Führungskräfte kommen vermutlich den meisten bekannt vor. Was tun die Firmen dagegen? In der Regel nichts. Man hofft auf Besserung und redet sich Dinge schön. „Läuft doch“.

Die destruktiven Muster ziehen sich durch das Unternehmen wie Giftspritzen. Um der Überforderung zu weichen, ziehen sich viele zurück und machen Dienst nach Vorschrift. Langeweile kehrt ein, die Komfortzone wird zur Kuschelecke. Gejammert wird in der Teeküche und das regelmäßige Facebook checken zur inhaltsleeren Beschäftigung.

Was fehlt diesen Firmen? Eine Vision, die Sinn und Begeisterung schafft!

Viele Firmen kümmern sich um Umsatz, Zahlen und Fakten. Doch dann bleibt irgendwann nur eine leere Hülle ohne Menschlichkeit und ohne Sinn zurück.

  • Was macht Ihr Unternehmen so besonders?
  • Was schätzen Sie an Ihren Mitarbeitern?
  • Wie schaffen Sie durch Kultur den Rahmen für Erfolg und Wertschätzung?
  • Sind Ihre Führungskräfte Vorbilder?

Hauchen Sie Ihrem Unternehmen wieder Leben ein. Entwickeln Sie eine Vision, die für alle Mitarbeiter verständlich ist und geben Sie allen wieder Sinn und Begeisterung für ihr Tun.

Hier ist die oberste Führungsebene gefragt, die diese Prozesse und Themen in Gang setzen und die Motivation bei den Mitarbeitern wieder ankurbeln muss! Ihre Mitarbeiter werden es Ihnen danken.

Eure Heidi Hofer.

September 2016

Führung lähmt oder beflügelt

2016-10-16T17:09:16+00:00

Was unterscheidet erfolgreiche Firmen von weniger erfolgreichen Firmen?

Es ist nicht der Umsatz, es ist nicht das Produkt. Es ist die Führungskultur.

Viele Firmen tolerieren schlechte Führung. Erfolgreiche Firmen tolerieren genau das nicht und setzen alle Hebel in Bewegung, um eine positive Führungskultur zu schaffen.

Durch Führung kann ein Unternehmen aufblühen oder gelähmt werden. Die Entscheidung liegt beim CEO.

Was beinhaltet eine erfolgreiche Führungskultur?

  • Führungswerte, die auf den Unternehmenswerten basieren
  • Führungskräfte, die Vorbilder sind
  • Eine klare Erwartungshaltung, welche Rolle die Führungskräfte haben
  • Regelmäßiges, konstruktives Feedback zum Führungsverhalten, idealerweise 360 Grad
  • Ein Auswahlverfahren, ob jemand als Führungskraft geeignet ist. Fachliches Können reicht definitiv nicht aus
  • Einen Mindset, andere erfolgreich zu machen
  • Regelmäßige Entwicklungsprogramme für Führungskräfte, die die Persönlichkeit und den Mindset stärken
  • Führungskräfte, die Zugehörigkeit und Orientierung schaffen
  • HR als Coach und Sparringspartner für Führungskräfte

Eine gute Führungskultur ist sichtbar. Sobald Sie ein Unternehmen, ein Restaurant, ein Geschäft oder Hotel betreten, merken Sie sofort, ob gut geführt wird.

Woran erkennen Sie eine starke Führungskultur?

  • An der positiven Motivation der Mitarbeiter
  • An einem freundlichen, hilfsbereiten und wertschätzenden Umgang miteinander
  • An der überdurchschnittlichen Kundenorientierung
  • An der Einstellung, einen wichtigen Beitrag zu leisten
  • An der Begeisterung für seine Arbeit und für das Unternehmen

Führungskultur findet ohne Ego, ohne Konkurrenzkampf und ohne Neid statt. Diese Basis zu schaffen, ist ein hartes Stück arbeitet und braucht eine klare Strategie, wie man erfolgreich eine Führungskultur schafft und vermittelt.

Investieren Sie in Ihre Führungskultur. Ihre Mitarbeiter werden es Ihnen danken.

Eure Heidi Hofer.

Heute schon kontrolliert?

2016-10-12T20:35:20+00:00

Unsere Arbeitswelt ist auf Kontrolle aufgebaut. Stellenbeschreibungen, Jahresgespräche, Ziele, Zeiterfassung und nicht zuletzt Führung. Alles dient einem Ziel: den Mitarbeiter zu kontrollieren, damit er auch wirklich das macht, was er machen soll.

In vielen Firmen ist die Führungskraft nach wie vor ein Kontrollorgan. Die Führungskraft muss Urlaubstage und Budget freigeben, die Ziele des Mitarbeiters regelmäßig überprüfen und sicherstellen, dass der Mitarbeiter anwesend ist und auf keinen Fall im Home Office arbeitet. Im Home Office hat man schließlich keine Kontrolle über den Mitarbeiter!

Das Misstrauen gegenüber Mitarbeitern ist groß und bei vielen internen Prozessen deutlich spürbar. Alles natürlich unter dem Deckmantel zum besten Wohle des Unternehmens.

  • Sind wir nicht alle erwachsen und können Dinge selbst regeln?
  • Welchen Mehrwert hat es, wenn mein Chef meinen Urlaubsantrag genehmigt?
  • Macht uns Zeiterfassung zu einem „Zeitabsitzer“ anstatt produktiv zu arbeiten?
  • Ist Anwesenheit der richtige Maßstab, um Leistung zu messen?
  • Muss Büromaterial wirklich vom Geschäftsführer abgesegnet werden, damit ja kein Euro zu viel ausgegeben wird?
  • Sind Ziele noch ein Garant für den richtigen Weg?

Vertrauen in Kollegen, Mitarbeiter und Führungskräfte aufzubauen, ist eine der größten Herausforderungen vor der viele Firmen stehen. Viele haben das allerdings noch gar nicht erkannt, da Misstrauen so normal ist.

Wir brauchen einen Kontrollverlust. Wenn wir ehrlich sind, ist dieser auch schon längst da. Wir wollen es nur noch nicht wahrhaben und kontrollieren fleißig weiter, aus Gewohnheit und ohne jeglichen Mehrwert. Denn was bin ich als Führungskraft wert, wenn ich nichts mehr kontrolliere?

Mitarbeiter brauchen Führung, Orientierung und Unterstützung. Dazu ist Vertrauen die beste Basis.

Überprüfen Sie ehrlich alle Prozesse, ob diese auf Vertrauen oder Misstrauen aufgebaut sind. Sie werden erschrecken, wie viele auf Misstrauen aufgebaut sind. Diese umzuwandeln, ist der wichtigste Schritt, ein vertrauensvolles und erfolgreiches Miteinander aufzubauen. Ihre Mitarbeiter werden es Ihnen danken.

Eure Heidi Hofer.

August 2016

Das Aussterben der Mitarbeiterentwicklung

2016-10-12T20:35:20+00:00

Die jährliche Bedarfsanalyse für Mitarbeiterentwicklung steht an. Führungskräfte dürfen fleißig ankreuzen, welches Training sie gerne für ihre Mitarbeiter hätten. Natürlich wird erwartet, dass der Mitarbeiter Hurra schreit, wenn er zu „spannenden“ Trainings wie Zeitmanagement und Excel für Fortgeschrittene darf. Führungskräfte bekommen noch ein Feedbacktraining und alle sind glücklich.

Hier klafft Bedarf und Wirklichkeit in den Unternehmen leider weit auseinander. Viele Firmen scheitern an einer gezielten Organisations- und Mitarbeiterentwicklung. Vor allem in komplexen Multichannel Organisationen findet Entwicklung oft nur im Gießkannenprinzip statt und es fehlt ein ganzheitlicher Ansatz.

Typische Mitarbeiteraussagen sind dann „ich weiß gar nicht mehr was mein Unternehmen eigentlich macht“ oder „ich kenne die Kollegen am Flur gar nicht“.

Neue Formate müssen entwickelt werden und beinhalten nicht nur die Weiterentwicklung von Mitarbeitern, sondern fördern die interne Vernetzung und den leichten Zugang zu Informationen.

Wie genau kann so etwas aussehen?

  • Schaffen Sie die Trainingsbedarfsanalyse ab, es wird keinem auffallen.
  • Definieren Sie intern Kompetenzkataloge pro Abteilung.
  • Führen Sie Entwicklungsgespräche anhand der Kompetenzen ein. Jeder Mitarbeiter sollte verstehen, wo er bezüglich den notwendigen Kompetenzen steht und wie er sich entwickeln kann.
  • Mitarbeiter möchten das Produkt Ihres Unternehmens erleben, d.h. veranstalten Sie Erlebnistage, z.B. in Ihren Filialen, im Lager, in der Produktion, im Produktmarketing, im Kundenservice.
  • Organisieren Sie interne Netzwerktreffen. Mitarbeiter lieben es mit anderen Abteilungen in Kontakt zu kommen. Dazu helfen moderierte Peer Group Formate mit Diskussionsthemen und Austausch.
  • Gestalten Sie abteilungsspezifische als auch abteilungsübergreifende Entwicklungsprogramme, die fachliche Themen und Sozial- und Führungskompetenz abbilden.
  • Job Shadowing ist ein tolles Format um 1-2 Tage bei Kollegen in anderen Abteilungen mitzulaufen.

Machen Sie Ihre Mitarbeiter und Ihr Unternehmen zukunftsfähig. Da Firmenstrukturen immer komplexer werden, brauchen Sie innovative Entwicklungskonzepte. Fragen Sie sich z.B. gezielt: Was braucht unsere Finance Abteilung, um zukunftsfähig zu werden? Was brauchen unsere Senior Manager? Wie können wir Einkauf und Logistik besser vernetzen?

Denken Sie nicht mehr in Trainings, sondern investieren Sie in Entwicklungsprogramme. Ihre Mitarbeiter werden es Ihnen danken.

Eure Heidi Hofer.

Warum Change Projekte so oft scheitern

2016-10-12T20:35:20+00:00

Alles war so schön geplant, in vielen Meetings wurden Projekt- und Zeitpläne diskutiert. Meilensteine wurden definiert. Die PowerPoint Präsentation hatte tolle Grafiken. Die Geschäftsführung hat eine motivierende Rede vorbereitet.

Und dann passiert das Unausweichliche: Das Change Projekt funktioniert nicht wie geplant. Völlig unvorhergesehene Situationen treten ein, auf die keiner vorbereitet ist. Mitarbeiter sind unzufrieden und fühlen sich schlecht informiert. Also werden Schuldige gesucht und Krisenmeetings einberufen.

Erfahrungsgemäß versuchen die meisten Firmen Change Projekte durch Struktur, Planung und Meilensteine zu kontrollieren. Genau das ist allerdings der größte Fehler im Change Prozess und endet dann oft wie oben beschrieben.

Wie lautet das Erfolgsrezept für Change?

Der erste Schritt zum erfolgreichen Change ist es, seine typischen Herangehensweisen über Bord zu werfen. Fördern Sie als Führungskraft unkonventionelle Wege und Lösungen. Seien Sie mutig, zeigen Sie Experimentierfreude und erzeugen Sie Flow. In vielen Firmen sind das allerdings noch Fremdwörter.

Wie kann man also Change Projekte erfolgreich umsetzen?

  • Definieren Sie im Change Projekt nur Start und Ziel, der Weg dazwischen ist komplett offen.
  • Arbeiten Sie agil, d.h. jederzeit flexibel sein und definieren Sie nur für die nächsten 1-2 Wochen was die nächsten Schritte sind.
  • Wenn der Weg nicht funktioniert, probieren Sie einen anderen Weg.
  • Oft braucht es mehrere Anläufe, bis der Weg stimmig ist. Vertrauen Sie darauf, dass sich der richtige Weg durch Ihre Experimentierfreude eröffnet.
  • Change ist trial & error. Wer daran keinen Spaß hat, wird bei Change Projekten selten erfolgreich sein.
  • Die Erstellung von Zeit- und Projektplänen ist im Change Prozess reine Zeitverschwendung. Sprechen Sie lieber regelmäßig mit Ihren Mitarbeitern, die wissen genau, was sie brauchen.
  • Oft verändert sich auf dem Weg auch das Ziel. Halten Sie nicht an falschen Zielen fest.
  • Wenn Sie den Satz hören „das hatten wir aber anders geplant“ sind Sie auf dem falschen Weg.
  • Viel wichtiger ist die Frage „was brauchen die Mitarbeiter genau jetzt und wie können wir es umsetzen?“

Great leaders break the rules. Damit schaffen Sie die Basis für erfolgreiche Change Projekte. Lassen Sie sich auf Ihre Organisation und Ihre Mitarbeiter ein. Das ist viel wichtiger als starren Projekt- und Zeitplänen zu folgen. Ihre Mitarbeiter werden es Ihnen danken.

Eure Heidi Hofer.

Februar 2016

Wie vernichtet man Mitarbeitermotivation

2016-10-12T20:35:20+00:00

Es ist wichtig zu wissen, wie man seine Mitarbeiter motiviert, aber es ist genauso wichtig zu wissen, was man um jeden Preis vermeiden sollte. Wir präsentieren: Die fünf skrupellosesten Killer der Motivation.

  1. Motivationskiller: unzureichende Bezahlung. Dennoch überraschend: Mehr als 25% der engagierten Mitarbeiter würden schon bei einer Gehaltserhöhung von 5% einen Jobwechsel in Betracht ziehen.
  2. Motivationskiller: Großraumbüros führen zu einem 62%igen Anstieg von Krankheitstagen.
  3. Motivationskiller: 39% der Mitarbeiter haben das Gefühl, ihre Beiträge werden nicht ausreichend anerkannt.
  4. Motivationskiller: ineffiziente Zusammenarbeit und eine negative Stimmung im Team.
  5. Motivationskiller: 38% sind frustriert von dem Führungsstil des Vorgesetzten.

Sehen Sie Ihre Mitarbeiter und deren Zeit als sehr wertvoll an. Mitarbeiter wünschen sich heutzutage Gestaltungsspielraum, Inspiration und eine moderne Arbeitsumgebung, die Offenheit und auch Rückzug beinhaltet.

Eine starke Unternehmenskultur ist kein Selbstläufer und braucht viel Pflege, die sich allerdings lohnt. Denn damit schalten Sie automatisch alle Motivationskiller aus.

Eure Heidi Hofer.

Januar 2016

Trends in Sachen Anerkennung

2016-01-10T11:12:49+00:00

Wie zeige ich Mitarbeitern Wertschätzung…

Anerkennung ist ein wesentlicher Aspekt der Beteiligung und Bindung von Mitarbeitern. Allerdings stecken viele Unternehmen in Bezug auf Mitarbeiteranerkennung immer noch im 19. Jahrhundert fest. Was muss sich ändern?

Der Erhalt einer goldenen Anstecknadel für eine bestimmte Anzahl von Jahren im Dienste eines Unternehmens war einst der Höhepunkt einer Karriere. Moderne Mitarbeiter haben da schon ganz andere Ansprüche. Sie denken nicht in Jahren und Quartalen, sondern in Tagen und Stunden. Was zeichnet Anerkennung aus, die eine positive Auswirkungen auf das Engagement der Mitarbeiter und auf den Geschäftsverlauf haben?

Zunächst einmal müssen Unternehmen verstehen, dass intern die Wertschätzung der Mitarbeiter kein “top-down” Prozess ist. Die sogenannte “peer-to-peer” Anerkennung, die in alle Richtungen greift, ist oft der beste Weg ist, um wichtige Verhaltenskodexe und Unternehmenswerte zu verstärken. Von einem Kollegen gelobt zu werden, ist letztlich motivierender als die Anerkennung von einem Manager, der nur einen kleinen Teil der geleisteten Arbeit wahrnimmt.

Die Tatsache, dass Mitarbeiter heute oft sehr viel kürzer bei einem Unternehmen bleiben, macht häufigere Anerkennung notwendig. Beispiele hierfür sind Meilensteine im Kundendienst, Mitarbeiterempfehlungen, Kosteneinsparungen, Vorschläge zur Erhöhung der Sicherheit am Arbeitsplatz, und so weiter. Vergessen sie nicht: Was gewürdigt wird, wird auch wiederholt!

Während die Anerkennung von Mitarbeiterleistungen in der Vergangenheit von Angesicht zu Angesicht (quasi “one-to-one”) kommuniziert wurde, ermöglicht die moderne Technologie von heute einen “one-to-many” Ansatz. Öffentliche Anerkennung, zum Beispiel im Unternehmens-Wiki, kann eine Signalwirkung für andere Mitarbeiter entfalten. Einige Unternehmen ermutigen ihre Mitarbeiter sogar besondere Erfolge in ihren sozialen Netzwerken zu teilen. Das schafft eine positive Arbeitgebermarke.

Eure Heidi Hofer.

Out of Office – Wirklich?

2016-01-10T11:13:15+00:00

Warum es so wichtig ist, in den Ferien “abzuschalten”…

Während der Ferienzeit ist es nicht ungewöhnlich eine sogenannte “Out of Office” E-Mail von einem Kontakt zu erhalten. Es ist allerdings ebenfalls nicht ungewöhnlich wenige Stunden später trotzdem eine Antwort zu erhalten. Warum fällt es Mitarbeitern so schwer einfach mal “abzuschalten”?

Mitarbeitern stehen gesetzlich eine bestimmte Anzahl an Urlaubstagen zu, vor allem weil Urlaub ganz wesentlich zu Gesundheit und Wohlbefinden beiträgt. Trotzdem geben laut einer Studie 51% zu, auch während des Urlaubs zu arbeiten. Warum fällt es also Mitarbeitern so schwer, im Urlaub einfach mal “abzuschalten”, im wahrsten Sinne des Wortes? Die genannten Gründe sind vielfältig: Angst vor einem zu vollen Schreibtisch, Hoffnung auf eine Gehaltserhöhung oder einfach nicht loslassen können.

Abgesehen von den eben genannten Gründen ist moderne Technologie einer der Hauptgründe, warum es heute vollkommen normal ist, einfach mal schnell während des Urlaubs ein paar E-Mails zu beantworten. Immerhin muss man bloß das Smart Phone oder Tablet zücken. Kann man das nicht von einem engagierten Arbeitnehmer erwarten? Eigentlich nicht. Während Selbständige oft immer erreichbar sein müssen um einen reibungslosen Ablauf ihrer Geschäftstätigkeit zu gewährleisten, riskiert jeder Arbeitgeber seine Pflicht bezüglich des Wohlergehens seiner Mitarbeiter zu vernachlässigen, wenn diese im Urlaub arbeiten.

Immerhin entfällt ein erheblicher Prozentsatz aller Krankheitstage auf stressbedingte Erkrankungen. Stress führt zu Fehlern, verursacht ermüdungsbedingte Unfälle, und mindert letztendlich die Arbeitsleistung. Arbeitgeber sollten natürlich bestrebt sein, die Produktivität zu erhöhen anstatt ihre Mitarbeiter zu überlasten. All dies berücksichtigt noch nicht einmal was Stress und lange Arbeitszeiten im Privatleben anrichten können. Kurz gesagt: Geben wir unseren Mitarbeitern doch einfach eine verdiente Pause – und diesmal sollen sie wirklich “abschalten”!

Eure Heidi Hofer.